Het had de sfeer van een nachtclub. Veroniek Collewaert stapte een jaar of vier jaar geleden binnen bij het hoofdkantoor van Uber in San Francisco. De neonverlichting en donkere ruimtes gaven haar het gevoel dat ze in een discotheek was beland.

‘Er is wetenschappelijk onderzoek dat aantoont dat als je mensen in slecht verlichte kamers steekt, dat dat leidt tot onethisch, egoïstisch gedrag. Dat is misschien niet het slimste om te doen als samenwerken een van de kernwaarden is’, zegt Collewaert in de Werkprofessor-podcast.

Collewaert is professor ondernemerschap aan Vlerick Business School, oprichter en directeur van zowel Vlerick Scale Up Centre als oprichter en academisch directeur van European Scale Up Institute.

In de podcast vertelt ze over het belang van het opbouwen van een sterke bedrijfscultuur. Startups zich kunnen onderscheiden van grote bedrijven door een unieke bedrijfscultuur op te zetten. Alleen de vraag is, gaat zoiets in zijn werk? Daarvoor heeft Collewaert een vierstappenmodel ontwikkeld, samen met professor Andreea Gorbatai.

4 stappen voor bedrijfscultuur

Stap één is het articuleren van de shared mindset. Wat is jouw cultuur nu eigenlijk? Dat is niet zo makkelijk als het lijkt. Het formuleren van waarden kan soms vaag blijven, dus zorg ervoor dat ze concreet en actiegericht zijn. Ook moet de formulering van de gewenste cultuur actie-ondernemend zijn. Kijk daarbij verder dan alleen de ‘hollow slogans’ en zet echt iets neer wat daadwerkelijk betekenis heeft.

Stap twee gaat over het verspreiden van de cultuur. Dit wordt nog vaak gedaan door simpelweg de blaadjes aan de muur te hangen. Collewaert geeft als tip: ‘Ga proactief momenten zoeken om mensen echt samen te brengen.’ Zo houd je elkaar verbonden met elkaar en met je bedrijf. De cultuurwaarden moeten niet alleen in woorden, maar ook in daden terugkomen.

Daarna volgt het verankeren van de cultuur in hr-processen, zoals werving, en prestatie-evaluaties. Als dit niet gebeurt, is het moeilijk is om deze levendig te houden. Dit kan bijvoorbeeld in het werven van nieuwe medewerkers, waar je als recruiter goed moet kijken of je iemand aanneemt gebaseerd op de culture fit of social fit.

Tot slot: een cultuur is nooit statisch. Het is noodzakelijk om deze regelmatig te evalueren en aan te passen aan veranderingen binnen en buiten het bedrijf. Zo dus ook bij medewerkers. Als iemand wel presteert, maar niet past binnen de cultuur, moet dit meegenomen worden. ‘Als je echt serieus bent over cultuur, moet je naar alle twee kijken en moeten ze een gelijk gewicht hebben.’

Drie takeaways uit de podcast:

• Performance = results + behaviour – Collewaert benadrukt dat prestaties niet alleen moeten worden gemeten in resultaten, maar ook in hoe medewerkers zich gedragen volgens de kernwaarden of normen en waarden van het bedrijf.
• Culture fit versus social fit – Bedrijven hebben soms de neiging om nieuwe medewerkers te selecteren op basis van hoe goed ze ‘passen bij een team’. Dit gaat vaak over persoonlijke overeenkomsten of een vlotte omgang. Iemand kan sociaal gezien goed klikken met collega’s, maar als hun gedrag of werkhouding niet in lijn ligt met de waarden van het bedrijf, kan dat op de lange termijn schadelijk zijn.
• Actiegerichte kernwaarden – Definieer kernwaarden in actiegerichte termen, zodat duidelijk is welk concreet gedrag verwacht wordt in de organisatie.

‍