De NS zou volgens Juri Hoedemakers wel een hofnar kunnen gebruiken. Het bedrijf is veel in het nieuws vanwege de aanhoudende personeelstekorten, voor ongeveer 2200 functies worden mensen gezocht.

‘Je gunt de HR-directeur ondersteuning van iemand die de blinde vlekken op een luchtige, maar doeltreffende manier bovenhaalt’, zegt hij in De Werkprofessor-podcast. ‘Bijvoorbeeld vanuit de rol van entertainer. Want de vacatureteksten van NS zijn vaak ongelooflijk saai. Probeer het eens in de vorm van een gedicht of laat mensen auditie doen voor NS De Musical. Noem de conducteur voortaan ‘train boss’.’

Kritiek op de koning

Ooit was de hofnar de enige persoon aan het hof die kritiek mocht leveren op de koning. Dat deed hij grappend, maar het ging veel verder dan vermaak – er werd wel degelijk naar hem geluisterd. Naast entertainer kan de hofnar volgens Hoedemakers optreden in maar liefst zestien verschillende rollen: van vertrouweling of sfeerbewaarder tot criticus.

Hoedemakers heeft deze historische rol naar het bedrijfsleven gebracht. Hij won in 2020 de scriptieprijs van de Rotterdam School of Management met zijn scriptie over de meerwaarde van de hofnar in moderne organisaties, schreef er drie boeken over en promoveert inmiddels op het onderwerp.

Daarnaast werkt hij als professionele hofnar – ‘profnar’ – bij verschillende bedrijven (o.a. Afas, DSW Zorgverzekeraar, Douane Nederland) én traint hij anderen via zijn Narre Gilde om dezelfde rol te vervullen.

Eerlijke spiegel

Een hofnar legt blinde vlekken binnen bedrijven op een luchtige, maar doeltreffende manier bloot en kan organisaties op die manier helpen groeien. Ook als er niets mis lijkt te zijn. Want, zegt Hoedemakers: ‘Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden.’

Anders dan een consultant heeft een hofnar geen politieke, financiële of persoonlijke belangen. ‘Dit maakt hem volledig onafhankelijk, wat essentieel is om organisaties een eerlijke spiegel voor te houden.’

Nog een verschil met een consultant: de hofnar is geen adviseur. Hoedemakers haalt de informatie binnen bedrijven op, bij de werknemers. ‘Het lastigste? Zonder oordeel luisteren’, zegt hij. ‘Het gaat niet om mijn mening, maar om die van de mensen die er werken.’

Uit ervaring weet hij dat een hofnar veel boven kan krijgen. ‘Mensen vinden de hofnar geen bedreiging. Ik krijg misschien nog wel meer te horen dan de vertrouwenspersoon.’

Drie takeaways uit de podcast:

• Eerlijkheid is de basis voor organisatiegroei – Een hofnar brengt volgens Hoedemakers de ‘rauwe werkelijkheid’ naar boven door onverbloemde feedback te geven vanuit de werkvloer. ‘Dit helpt organisaties de kloof te overbruggen tussen de gewenste en gevoelde werkelijkheid. Dat wil zeggen: de missie en visie van een bedrijf, versus hoe de medewerkers dat ervaren. Zo kunnen problemen effectiever worden geadresseerd.’
• Vier de positieve blinde vlekken – Een blinde vlek hoeft niet per definitie iets negatiefs te zijn. Het kan bijvoorbeeld ook gaan over het niet voldoende vieren van successen op individueel- of bedrijfsniveau. HR-verantwoordelijken kunnen hiervan leren: maak successen zichtbaar, vier die met je team en geef medewerkers vaker waardering en complimenten.
• Onbevooroordeelde feedback leidt tot betere HR-besluiten – Omdat een hofnar geen persoonlijke of financiële belangen heeft, kan hij onbevangen feedback geven. Dat biedt HR een waardevol perspectief bij bijvoorbeeld het aanpakken van wervingsproblemen of het verbeteren van interne processen. Bovendien versterkt het de cultuur als medewerkers actief bij de strategische besluitvorming worden betrokken.