Vanaf ongeveer 20 medewerkers ontstaat het opeens: vragen, vragen en nog eens vragen. “Wat moet ik doen als ik ziek ben?” “Hoe neem ik mijn vakantiedagen op?” “Hoe krijg ik mijn geld terug voor iets wat ik heb voorgeschoten?” “En hoe zit het met overwerken?”. 

Tot kort geleden regelde je ziekmeldingen via slack of whatsapp en zag je de zieke op enig moment gewoon weer op kantoor lopen. Vakantiedagen noteren.. dat was zo’n gedoe en op goed vertrouwen werkte het ook goed. Overwerken bestond niet. Je deed je werk en ging naar huis als het klaar was. Regelmatig trok je een avondje door om iets af te krijgen en als je dan op donderdagochtend naar de fysiotherapeut moest, dan ging je gewoon.

Maar ineens is dat dus anders. De mensen die je nieuw in dienst neemt, gaan vragen stellen. Deze mensen zijn belangrijk; zij gaan je helpen met structureren en professionaliseren. Zij hebben bij andere organisaties gezeten waar “van alles” geregeld was, en zij komen onder andere deze kennis naar jou brengen. Je moet dus (secundaire) arbeidsvoorwaarden gaan vastleggen. Hoe doe je dit zonder jezelf in de vingers te snijden?

‍

(Secundaire) arbeidsvoorwaarden - leg jezelf niet te veel vast

In het beantwoorden van de vragen, is het raadzaam om één lijn trekken. Wat je nu toezegt aan Sarah, wil Jan morgen misschien ook. En kan dat dan? Is het logisch? Het vastleggen van de eerste simpele zaken, is de opmars naar je secundaire arbeidsvoorwaarden. 

En ons advies is om dit ook zo simpel mogelijk te houden. Zolang het kan, hoef je jezelf niet vast te leggen in allerlei regels en afspraken. Timmer dus niet alles helemaal dicht.

Enerzijds omdat je zo lang mogelijk wilt vasthouden aan de cultuur waarin mensen vrijheid voelen: één van de stuwende krachten achter het innoverend vermogen van je organisatie.

Anderzijds omdat je flexibel wilt blijven: mocht over een jaar of drie blijken dat je sommige arbeidsvoorwaarden toch anders wilt regelen, dan is het fijn om niet al vast te zitten aan regels die je al hebt geborgd in een personeelshandboek.

We geven je graag een idee wat je allemaal kan opnemen in een personeelshandboek.

‍

Bewoording

Het belangrijkste in het opzetten van de secundaire arbeidsvoorwaarden in je personeelshandboek is de tone of voice. Vroeger nam iedereen bijna letterlijk de wetteksten over. Die waren vervolgens door bijna niemand goed uit te leggen. We zien dat gelukkig bijna niet meer, al komen wij ze soms nog weleens tegen.

Hoe je alles verwoordt moet passen bij je organisatie. Wij zijn bijvoorbeeld enthousiast over het personeelshandboek van Open.org. Zij hebben van verschillende bedrijven paragrafen verzameld die een goede basis kunnen vormen voor een personeelshandboek. Je kunt je erdoor laten inspireren als je zoekt naar de juiste beschrijvingen en bewoordingen.

‍

Juridische beperkingen bij het schrijven van de secundaire arbeidsvoorwaarden

In de Nederlandse wet is tot slot vastgelegd welke regelingen of voorwaarden contractueel bepaald moeten worden en wat op een andere manier afgestemd mag worden. We hebben dit in een overzichtelijke checklist gezet die je kan gebruiken als je met de secundaire arbeidsvoorwaarden in je personeelshandboek aan de slag gaat. 

‍

Andere vragen? Schroom niet en neem gerust contact met ons op!

‍