Spannend! Jij gaat op talentenjacht en neemt de eerste stappen om een nieuwe medewerker aan te nemen. Dit valt of staat met een goed recruitmentproces. Super leuk én we begrijpen ook dat dit overweldigend kan zijn. Om je op weg te helpen hebben we de belangrijkste fasen voor je op een rijtje gezet. Het gaat erom dat je eerst het recruitmentproces helder krijgt en vervolgens zoomen we in op het recruitmentprofiel dat je zoekt. 

De drie stappen voor een goed recruitmentproces

De eerste stap: voorbereiden van de vacature

Want je wilt natuurlijk niet dat degene die solliciteert, daarna moet wachten tot jij je zaakjes op orde hebt.

‍

De belangrijkste stap is dat je beslist wie wanneer in het recruitmentproces betrokken worden: wie zit er in het hiring team, oftewel: wie gaan de selectie en gesprekken doen? Check ook even of er al soortgelijke vacatures eerder open hebben opengestaan. Wellicht hebben er toen mensen gesolliciteerd die op dat moment niet (goed genoeg) pasten, maar in deze vacature wel. Gooi vooral ook een balletje op in de teams, want je weet nooit of iemand een overstap wil maken. In deze fase ga je ook kijken waar je de vacature wil plaatsen. Hierbij is het handig om een (klein) marktonderzoek te doen op welk platform jouw doelgroep te vinden is. En gooi het lekker je netwerk in, via via werkt ontzettend goed (en snel). Mocht het niet meteen storm lopen als de vacature online staat, dan kan je altijd actief mensen gaan benaderen. Dit kan gewoon naast elkaar lopen, dat hangt van de urgentie van de functie af. 

Hulp nodig bij het zoeken van mensen? Neem gerust contact op met een van onze recruiters. Of lees hier de blog: ‘Voorkom bias en omarm een gestructureerd sollicitatieproces voor een succesvolle werving’

‍

De tweede stap: sollicitanten! En nu?

Je kan beginnen met een kort telefonisch gesprek om te checken of er inderdaad een klik is. Als iemand echt een perfect profiel heeft kan je deze stap prima overslaan, maar onze ervaring leert dat zo’n gesprek veel informatie geeft of er een klik is op kernwaarden/cultuur (Meer weten over je eigen kernwaarden? In 3 stappen kom jij erachter wat jouw kernwaarden zijn). Dan is het tijd voor het eerste gesprek met het hiring team. Hierbij is het belangrijk dat ze zo objectief mogelijk beoordelen. Dit kan je goed voorbereiden. (Ter inspiratie: we hebben hierover eerder een LinkedIn post geschreven). Na dit gesprek kan er een tweede gesprek volgen. In dit gesprek kan je de kandidaat kennis laten maken met een teamlid (dit heb je als het goed is in de eerste fase al besproken). Een andere, veel gebruikte, mogelijkheid is dat je de kandidaat een assessment of persoonlijkheidstest laat doen, afhankelijk van de functie en de behoefte in het team.

Luister hier de Werkprofessor podcast met recruitment expert Aaltje Vincent ‘Meesterlijk sollicteren’ en kom erachter wat de kracht is van een unieke vacature.

De derde stap: het doen van een aanbod

Dit is een belangrijke stap in het recruitmentproces, omdat dit het begin is van de onboarding en hier dus iemands eerste (echte) indruk van het bedrijf ontstaat (voor inspiratie: zie onze blog over binden en boeien van jouw talent). Als de onboarding slordig verloopt, dan is de kans groter dat jouw nieuwe talent niet heel lang blijft.

Lees hier de blog: ‘Onboarding: een vliegende start van jouw nieuwe medewerker’

‍

Wat moet een recruitmentproces zonder recruitmentprofiel

Een recruitmentproces valt of staat met een goed recruitmentprofiel. Wat hoort er in een goed profiel en wanneer is het profiel 'goed'? We hebben wat tips en tricks voor je! Wil je meer weten? Neem dan vooral hier eens een kijkje!

‍

‍Waar je sowieso op kan letten bij het schrijven van en een goed recruitmentprofiel zijn de volgende punten:

‍

• Gebruik 3-5 vaardigheden die de productiviteit boosten
• Wees creatief in het ontwerpen - zodat mensen met een andere achtergrond of opleiding ook solliciteren.
• Hang niet te strak aan ervaring en kennis, want dat kan je opbouwen.
• Kijk of je in de huidige functie iets kunt automatiseren, waardoor je misschien 1 persoon nodig hebt ipv 2.

‍

Maar wat staat er dan in een goed profiel. De taken zijn vaak makkelijk te beschrijven, dat is lekker concreet en zichtbaar. De persoonlijke elementen die je zoekt, zijn vaak lastiger te beschrijven. Want wat heb je nou echt nodig? Voordat je kandidaten gaat spreken is het van belang dat je weet wat jouw team op dit moment nodig heeft. Bekijk hier een kort stukje uit de Masterclass Scale-ups & Downs van Wendy van Ierschot. 

‍

Veel voorkomende persoonlijke elementen binnen scale-ups zijn leervermogen, adaptief, verbinding, feedback en leerhouding. Deze elementen zorgen voor actie en groei van jouw bedrijf. Hierop kan je kandidaten bevragen tijdens het recruitmentproces, maar je kan ze ook een persoonlijkheidstest laten doen, die je inzicht geeft in het karakter en voorkeuren van de potentiële medewerker. Op die manier kan je zien of iemand in de teamsamenstelling past (een aanvulling is) en of diegene de kernwaarden na zou leven. 

Dit zijn de belangrijkste onderdelen van het schrijven van een profiel. Wil je een keer sparren over een goed profiel of kom je er niet uit. Neem dan snel contact met ons op. We denken graag met je mee.