Erken feminiene waarde in salarisbeleid, voor gendergelijkheid en groei op de werkvloer. De hamvraag is dus: Is jouw beloningsbeleid feminiene genoeg?

Koophuizen, een doorn in het oog voor veel mensen van mijn leeftijd. Bij mijn verzuchtende vraag of ik ooit een koophuis kan betalen, zei mijn vader de legendarische woorden: ‘Je moet een rijke vrouw vinden.’ Over koophuizen ga ik het niet hebben, rijke vrouwen daarentegen vind ik wel een heel interessant onderwerp. 

Salaris verschillen tussen gender - verdienen vrouwen minder dan mannen in Nederland

Rijke vrouwen… deze zijn er namelijk niet zoveel, althans, minder dan rijke mannen. Er bestaat namelijk een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Bereken je dit loonverschil per uur, gecorrigeerd voor het deeltijdwerk, dan ligt het loon van de vrouwen gemiddeld 13 procent lager. Zelfs bij gelijkwaardig werk, waarbij er een correctie heeft plaatsgevonden voor o.a. opleiding en functie, is er nog steeds een kloof. De salarissen van vrouwen bij de overheid liggen 4 procent lager en in het bedrijfsleven is dat 7 procent. Hieruit blijkt dat vrouwen minder verdienen van mannen in Nederland.

Het is dan ook een feit dat een vrouwenkoppel het laagste gezamenlijke gemiddelde inkomen heeft (mannenkoppel het hoogst en heterokoppel zit er tussenin). Nou, daar pas ik dus voor! Gelijkheid gaan we nooit bereiken, mannen en vrouwen zijn nou eenmaal niet hetzelfde. Gelijkwaardigheid is daarentegen een mooi streven. 

‍

Luister hier de BNR Werkprofessor podcast ‘Het echte verhaal: waarom vrouwen minder verdienen dan mannen’.

Gelijkheid en gelijkwaardigheid

Even voor de goede orde: gelijkheid en gelijkwaardigheid zijn twee verschillende zaken. Wat houdt dit in?

• Gelijkheid is identiek: iedereen krijgt ten alle tijden en altijd hetzelfde onafhankelijk van gender etc. Dit maakt het niet per se eerlijker, maar wel gelijk. Bijvoorbeeld: €190,- per maand energiecompensatie voor iedereen. Uitkomst: sommige mensen hebben nog meer compensatie nodig om de rekening te kunnen betalen en voor anderen is de gehele compensatie overbodig.
• Gelijkwaardigheid is niet identiek, het gaat om het bereiken van dezelfde uitkomst. Hierbij wordt er rekening gehouden met de middelen en kansen, dus de verschillen van mensen, zodat de impact gelijk is. Bijvoorbeeld: een hoger bedrag energiecompensatie geven aan degene die de lasten niet kunnen betalen en geen compensatie voor degene die de rekening ook zonder compensatie kunnen bekostigen. Uitkomst: iedereen kan zijn energiekosten betalen. 

‍

Om hier geen gender discussie van te maken, waarin mannen en vrouwen lijnrecht tegenover elkaar staan, wil ik het toespitsen op masculiene en feminiene kenmerken. Over het algemeen laten vrouwen meer feminiene kenmerken zien, terwijl mannen meer masculiene kenmerken laten zien.

• Masculiene kenmerken: Logisch redeneren, zelfverzekerd, ambitieus, duidelijk, assertief, doelgedreven.
• Feminiene kenmerken: Intuïtief, empathisch, zorgzaam, samenwerken, luisteren, bescheiden.

‍

Wij zien dat masculiene kenmerken vaak als basis worden genomen voor salarissen en verhoging methodieken. Daarmee wordt er automatisch meer “waarde” gekoppeld aan masculiene kenmerken (doelgedreven, duidelijk, zelfverzekerd). Waardoor, je raadt het al, deze salarissen sneller stijgen door de tijd heen. De feminiene kenmerken zijn minder meetbaar te maken, maar daardoor niet minder impactvol. Culturen met meer feminiene kenmerken laten namelijk een hogere engagement zien, meer werktevredenheid (onder vrouwen én mannen) en hebben een lagere turnover. Daarnaast is er meer ruimte voor een goede werk-privé balans, dat leidt tot een lager ziekteverzuim en minder burn-outs! 

‍

De hamvraag is dus: Is jouw beloningsbeleid feminiene genoeg? We kunnen de huidige loonkloof dichten op basis van gelijkheid EN zorgen voor een structureel gelijkwaardig beloningsbeleid. 

‍

Hoe ziet dat eruit en wat kan jij als founder doen betreft salaris en genderongelijkheid op de werkvloer? 

Huidige loonkloof dichten op basis van gelijkheid:

• Uiteraard even beginnen bij de eerste stap: doe een check op het gemiddelde salaris van een man en een vrouw in jouw organisatie, constateer of er verschil zit. Zo ja? Maak een dwarsdoorsnede op basis van de zwaarte van de rollen. Is er dan nog steeds een verschil? Maak een plan en trek deze salarissen recht! 

‍

Maar laten we eerlijk zijn, dit is niet de eerste keer dat je dit advies krijgt. Hoe voorkomen we nou dat we dit over 2 jaar niet weer hetzelfde gesprek voeren? Pas als we de loonkloof aanpakken op basis van gelijkwaardigheid, maken we écht het structurele verschil. En dat ziet er als volgt uit:

‍

Loonkloof structureel dichten op basis van gelijkwaardigheid:

• We zijn biased in de manier waarop we prestaties belonen. Wat belonen we nou echt als we een salarisverhoging geven? Belonen we, al dan niet onbewust, de masculiene kenmerken meer dan de feminiene kenmerken? Stuur jij jouw organisatie bijvoorbeeld aan op resultaat, duidelijke doelen en individuele targets? Om hier meer feminiene kenmerken in te verwerken, is een concrete stap bijvoorbeeld de kernwaarden mee te laten wegen bij de resultaten. Nog een tip: als jij aan het eind van het jaar een vlootschouw houdt, zet de loonkloof en dus de salarissen van vrouwen apart op de agenda. Sta er tijdens deze sessie exclusief bij stil, dit is namelijk hét moment om dit gat te dichten. 
• Ga als founder na wat er nodig is voor jouw organisatie om te groeien, welke kenmerken zijn dit? Schat deze kenmerken op waarde! Ik ben er namelijk van overtuigd dat ook jij op zoek bent naar (meer) samenwerking, naar elkaar luisteren en empathie. Dan zal je ook dit op waarde moeten schatten en belonen.
• Focus niet alleen op of de doelen zijn bereikt, maar ook hoe! Is het team tevreden over hoe er samengewerkt is? Zijn de teamgenoten niet op hun tanden gaan lopen tijdens het behalen van dit doel? Vertrouwt het team elkaar en was er ruimte voor bottom-up beslissingen? Pas dit toe in je beloningsbeleid.  

‍

Mijn oproep: Vraag vrouwen niet om beter te worden op de masculiene kenmerken, maar schat de feminiene kenmerken op waarde. Juist deze kenmerken heb je namelijk nodig om als organisatie duurzaam te groeien. 

‍

Laten we het dichten van de loonkloof niet volledig terugleggen bij de groep die er het meeste last van heeft, oftewel de vrouwen. Dus mannen, we hebben jullie nodig! Laten we allemaal het feminiene kenmerk samenwerken toepassen en dit varkentje voor eens en voor altijd wassen. Erken het bestaan van de loonkloof en maak de bewuste keuze om, op dagelijkse basis, bij te dragen aan het verdwijnen van deze kloof. Schat de feminiene eigenschappen op waarde en blijf dit doen, want alleen op die manier kunnen we de loonkloof structureel dichten. 

‍

Dan kunnen alle dochters voortaan hetzelfde reageren als dat ik heb gedaan: ‘Pap, ik word zelf een rijke vrouw.’

Meer weten over salaris en gender? Neem gerust contact met ons op!

‍